在企業內部進行管理顧問或課程培訓時，我最常聽到主管們嘆氣：「現在的年輕人，真的好難留。」
過去，我們常引用阿里巴巴創辦人馬雲那句經典名言來總結離職原因：「一是錢，沒給到位；二是心，委屈了。」 這兩點確實直擊人心，但在 2026 年的職場環境中，我發現了一個比「錢」和「心」更具破壞力、卻也最常被管理者忽略的理由，那就是：「我在這裡，學不到東西。」
當一個年輕人覺得自己在公司只是在「消耗」，而不是在「成長」時，那種對未來失控的恐懼，會讓他們毫不猶豫地選擇轉身離開。
而你會覺得很奇怪，年輕人自己想學的東西，不會開口嗎?別忘了，我們的年輕人在3C的薰陶下，多半都有社恐的性格，他們盼望的是你來發現，而不是他們主動。反之，當你能主動探詢到年輕人想學的，在他們心中無疑就是一個大加分。
一、 跨世代溝通的斷層：你給的是「工作」，他要的是「增值」
在跨世代組織溝通中，最嚴重的衝突往往來自於價值的認知落差。
許多資深主管是跟著台灣經濟起飛成長的一代，當時的職場價值觀是「穩定」與「報恩」。只要公司給一份薪水，員工就願意奉獻青春。但對於 Z 世代甚至更年輕的 Alpha 世代來說，他們生長在資訊爆炸、產業更迭極速的時代。
對他們而言，「穩定」反而是最大的風險。如果一整年下來，他們發現自己除了學會操作舊系統、複印文件或應付冗長的會議之外，專業技能沒有提升、解決問題的能力沒有進步，他們會產生極大的焦慮。他們會問自己：「如果明天這間公司倒了，我有什麼能力去下一站？」
這就是為什麼「學不到東西」會成為離職的引信。
二、 馬雲沒說的真相：當「學不到東西」成為壓死駱駝的最後一根稻草
錢沒給到位，或許可以靠紅利暫時安撫；心委屈了，或許可以靠聚餐聊天稍微緩解。但如果員工感覺在組織中「停止生長」，這是一種深層的職業絕望。
- 隱形的時間成本： 年輕人深知青春有限。他們不怕辛苦、不怕加班，但他們非常怕「瞎忙」。如果主管交辦任務時不解釋「為什麼做」，只要求「照著做」，年輕人會覺得自己只是個隨時可被取代的零件。
- 市場競爭力的喪失： 在這個科技變革極快的年代，一年不學習新技術（如 AI 應用、新媒體行銷、數據分析），就可能被市場淘汰。當公司提供的資源跟不上外界的速度，他們只能透過離職來「止損」。
三、 為什麼主管總是忽略「學習」的需求？
很多主管會反駁：「我每天教他怎麼寫報告、怎麼應對客人，這難道不是在教嗎？」
這就是跨世代組織溝通中最典型的溝通誤區。主管眼中的「教導」，在年輕人眼中可能只是「瑣事交辦」。真正的學習應該包含三個層次：
- 視野的拓展： 讓他參與更高層級的決策討論。
- 能力的轉移： 給予他嘗試錯誤的空間，並提供專業的回饋。
- 未來性的建立： 讓他看見這項工作與他職涯目標的連結點。
如果溝通只停留在「你去做這件事」，而沒有建立「這件事能讓你變成什麼樣的人」，年輕人的心就會慢慢冷掉。
現在的年輕人很希望了解任務後，再往下投入心力。他們看的漫畫是海賊王，不是課長島耕作，兩本風格迥異的漫畫，卻呈現出不同世代的工作價值觀。
四、 如何修補溝通裂痕，留住優秀人才？
要改善因為「學不到東西」而引發的離職潮，主管必須從改變溝通模式開始：
- 建立「成長型對話」： 每季不只談業績指標，更要談「這三個月你學到了什麼新技能？」。
- 透明的知識共享： 讓組織變成學習型組織。鼓勵年輕人分享新工具（例如 AI 應用），這不僅讓他們有成就感，也能讓資深員工同步進化。
- 賦予任務的「意義感」： 跨世代溝通最有效的話術，就是解釋「這項任務對你個人的市場價值有什麼幫助」。
結語：別讓你的組織成為人才的「養老院」
在競爭激烈的市場中，人才才是企業唯一的護城河。如果我們只談管理而不談培育，只談產出而不談成長，那麼最優秀的人才註定會流向那些能讓他們「變強」的地方。
錢和心固然重要，但請記得：一個讓年輕人感到「能學到東西」的主管，才是最能收服人心的領袖。
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